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Découvrez nos prochaines formations confirmées à Nice ou à distance Planning de nos formations Référence: 218 Manager les managers de son entreprise Prochaines dates : Du Au 16 octobre 2025 17 octobre 2025 Programme complet Référence: 211 Manager avec succès une équipe intergénérationnelle Prochaines dates : Du Au 23 octobre 2025 24 octobre 2025 Programme complet Référence: 254 Gérer les conflits au sein de son entreprise - Module 2 Prochaines dates : Du Au 24 octobre 2025 24 octobre 2025 Programme complet Référence: 206 Animer des réunions d'équipe impactante Prochaines dates : Du Au 27 octobre 2025 28 octobre 2025 Programme complet Référence: 213 Devenez Manager Coach Prochaines dates : Du Au 3 novembre 2025 4 novembre 2025 Programme complet Référence: 263 Style Sociaux Tracom® Prochaines dates : Du Au 13 novembre 2025 21 juillet 2025 Programme complet Référence: 227 Comprendre et gérer les conflits Prochaines dates : Du Au 14 novembre 2025 3 septembre 2025 Programme complet Référence: 200 Maîtriser les fondamentaux du management d'équipe Prochaines dates : Du Au 17 novembre 2025 23 juillet 2025 Programme complet Référence: 253 Gérer les conflits au sein de son entreprise - Module 1 Prochaines dates : Du Au 21 novembre 2025 1 octobre 2025 Programme complet Référence: 251 Construire une stratégie de changement Prochaines dates : Du Au 24 novembre 2025 25 novembre 2025 Programme complet Référence: 214 Manager les managers de son entreprise Prochaines dates : Du Au 25 novembre 2025 10 octobre 2025 Programme complet Référence: 212 Manager, encadrer, accompagner la génération Z Prochaines dates : Du Au 28 novembre 2025 28 novembre 2025 Programme complet Référence: 202 Maîtriser les fondamentaux de la motivation Intrinsèque Prochaines dates : Du Au 8 décembre 2025 13 juin 2025 Programme complet Référence: 252 Partager le leadership et la prise de décisions Prochaines dates : Du Au 9 décembre 2025 16 juillet 2025 Programme complet Référence: 234 Faire de ses entretiens annuels de véritables opportunités de progrès Prochaines dates : Du Au 13 janvier 2026 13 janvier 2026 Programme complet CONTACTEZ-NOUS Harold Richardson est à votre écoute pour étudier vos besoins de formation sur mesure. Contactez-nous !

Formation à Nice pour gérer les conflits et situations conflictuelles. Apprenez les méthodes et comportements efficaces pour résoudre les conflits rapidement et améliorer votre efficacité professionnelle. Disponible sur Sophia Antipolis, Cannes, Carros, Grasse et Monaco. Détails de la formation Formation Gérer les conflits et les situations conflictuelles Module 1 Ref : 247 Prochaine date de formation : Prochaine date de formation : Les conflits sont inhérents à toute organisation humaine. En effet, il n’existe pas d’interactions sans « frictions » d’autant plus avec le grand nombre d’interlocuteurs avec lesquels vous interagissez. Savoir gérer un conflit devient un véritable atout quand on mesure les effets délétères de ceux-ci sur votre efficacité professionnelle. Pragmatique et praticopratique, cette formation vous apprend les méthodes, postures et comportements à adopter pour sortir rapidement et à moindre coût d'un conflit. Programme en 2 x 1 jour pour favoriser la mise en application et le retour d'expérience Informations Formation présentielle à Nice 1 session de 7h00 4 à 10 participants maximum Pour qui ? Accessible à tous Entretien préalable de positionnement avant validation de l'inscription Sessions Inter-entreprises : en cours de programmation Intra-entreprise : nous contacter Tarifs 495 € Net de taxes en inter entreprises par personne et pour une journée de formation (7H00). Formation en intersession de 3 à 4 semaines pour le Module 2 Nous consulter pour le tarif intra entreprise Je m'inscris Programme A l'issue de cette formation, l'apprenant sera en mesure de comprendre et gérer les conflits. COMPRENDRE LE CONFLIT ET SES MÉCANISMES Comprendre le conflit et ses mécanismes (conflit VS problème, Besoin VS frustration…) Appréhender les différentes types de conflits et leurs origines probables IDENTIFIER LES SITUATIONS CONFLICTUELLES LES PLUS PRÉGNANTES DANS L’EXERCICE DE SA PROFESSION Identifier les situations conflictuelles les plus prégnantes dans l'exercice de sa profession Analyser les conflits rencontrés dans le cadre de son activité professionnelle - Atelier LIMITER L’IMPACT ET L’INTENSITÉ D’UN CONFLIT EN TERMES DE DURÉE, D’INTENSITÉ ET DE CONSÉQUENCES Comprendre ses réactions « automatiques » en situation de Conflit Identifier les actions à engager et s'exercer à gérer un conflit afin d'en limiter la durée FAIRE LE POINT SUR LES ACQUIS DE LA FORMATION ET PRÉPARER SON PLAN D'ACTION Evaluer ses acquis à l'aide de Quizz , de QCM et ou de mises en situation Réaliser son plan d'action avec l'aide et la direction du formateur Faire le point sur sa formation (Evaluation de satisfaction) Modalités d'inscription L’inscription ou la demande d’information se fait par voie électronique sur notre Site Internet. Cette première étape débute le processus de mise en relation. Une fois le formulaire de renseignement complété (nom, prénom, fonction, adresse, raison sociale le cas échéant), ainsi que les dates, l'intitulé de la Formation et éventuellement le nombre de participant, le candidat ou le commanditaire reçoit un accusé réception dans un délai de 24 à 48 heures. L’accusé ne vaut pas confirmation de la tenue de la Formation. le candidat ou le commanditaire doit retourner un exemplaire du devis et du contrat ou de la convention de formation, revêtu de sa signature ou de la signature de la personne responsable du financement(1) avec la mention manuscrite « bon pour accord ». (1)(Sauf financement OPCO). Méthodes pédagogiques Notre approche est fondée sur l'alternance d’illustrations concrètes, d'apports pratiques et théoriques actualisés ainsi que de temps d’échanges autour des pratiques professionnelles. Les méthodes utilisées : Expositive pour les apports théoriques et la présentation de la thématique. Active pour impliquer les apprenants. Démonstrative afin de montrer les applications pratiques de la formation, Interrogative. Techniques pédagogiques Simulation, Jeux de rôles Autoévaluation Travaux pratiques Ateliers de réflexion tout au long de la formation. Ressources pédagogiques Support d’animation sous forme de dossier avec zone pour la prise de notes, Dossier technique complet comportant : support d’autodiagnostic, fiches mémos* et fiches pratiques, Vidéos. Modalités d'évaluation QCM ou tests en fin de séquence et en fin de formation. Mises en situation et ou étude de cas en fin de séquence et en fin de formation. Sanction de la formation Une « Attestation de suivi et une attestation d’assiduité » seront délivrées à l’issue de la formation, Formation non certifiante. Formation Attestation d’assiduité : attestation justifiant du suivi de la formation par le stagiaire, Justificatifs des travaux réalisés : nous pouvons mettre à disposition l’ensemble des travaux réalisés par le stagiaire en dehors de la plateforme, Résultats des évaluations : résultats des tests, quiz, qcm ou exercices qui jalonnent la formation. Contenus, Apports Formateur Formateur HAROLD RICHARDSON Management et développement du potentiel humain Consultant, Formateur et Coach spécialisé en Management de transition, développement du Leadership, intelligence émotionnelle et comportementale Contenus Supports de cours Suivi pédagogique Attestation de formation Attestation d'assiduité Apports Efficacité Performance Autonomie Confiance en soi Sur le même thème : Comment mieux gérer les tensions et les conflits entre avocats Module 1 ? Je découvre Gérer les conflits au sein de son entreprise - Module 1 Je découvre Gérer les conflits au sein de son entreprise - Module 2 Je découvre

Formation à Nice pour manager et accompagner la génération Z. Apprenez à comprendre et motiver cette génération, améliorer la collaboration et gérer les tensions pour une intégration réussie. Disponible sur Sophia Antipolis, Cannes, Carros, Grasse et Monaco. Détails de la formation Formation Manager, encadrer, accompagner la génération Z Ref : 212 Prochaine date de formation : 28 novembre 2025 L’intégration des collaborateurs de la génération "Z" est devenue un enjeu crucial pour toutes les organisations. En effet, c’est désormais une certitude, il est impossible d'encadrer ces jeunes adultes comme on le faisait avec leurs aînés. "Impertinente", souvent "impatiente", ayant du mal à accepter les règles, cette génération donne souvent du fil à retordre aux managers. Mieux comprendre cette génération, ses modes de fonctionnement, ses repères, ses modes de communication, ses leviers de motivation constituent les principaux objectifs de ce parcours de formation. Informations Formation présentielle à Nice 2 sessions de 7h00 (14 H de formation) 4 à 8 participants maximum Pour qui ? Manager de managers Manager Manager transversal Pré-requis : encadrer une équipe de manière hiérachique ou non-hiérarchique. Sessions Inter-entreprises : en cours de programmation Intra-entreprise : nous contacter Tarifs 990 € Net de taxes en inter entreprises par personne et deux jours de formation (14H). Nous consulter pour le tarif intra entreprise Je m'inscris Programme A l'issue de cette formation, l'apprenant sera en mesure de : faire de l'intégration de vos collaborateurs "Z" une réussite. APPRÉHENDER LES DIFFÉRENCES ENTRE GÉNÉRATIONS Assimiler ce que l'on entend par génération du point de vue sociétal Comprendre en quoi la génération Z est différente des générations Y et X et des autres? Comprendre sur quoi se fondent les clichés sur les générations, COMPRENDRE LA GÉNÉRATION Z, SES MODES DE FONCTIONNEMENT ET SES REPÈRES Savoir ce que « Z » attend et n’attend pas de son manager ! Assimiler les repères de cette génération en matière d’autorité, Apprendre comment donner à cette génération du sens au « travail », APPRENDRE À ACCROÎTRE L’IMPLICATION DE « Z » GRÂCE À L’IDENTIFICATION DE SES CENTRES D’INTÉRÊTS ET DE SES LEVIERS DE MOTIVATION Savoir comment faire en sorte que pour Z le travail devienne un élément majeur de sa motivation ? Assimiler la manière de fixer à cette génération Z un cadre clair et des règles précises dans le travail GÉRER ET APAISER LES « TENSIONS » AVEC Z Comprendre comment « Z » gère ses relations dans le travail, notamment avec son chef et ses collègues Appréhender des pistes pour concilier les différences entre X et Z (Aplanir les causes des tensions intergénérationnelles), Gérer les conflits les plus fréquents avec « Z » , ADAPTER SA POSTURE MANAGÉRIALE POUR AMÉLIORER LA COLLABORATION AVEC Z Appréhender la posture de Manager Coach, Assimiler les fondamentaux de cette nouvelle approche managériale, Découvrir comment établir des contrats « gagnant/gagnant » pour susciter l’engagement. Modalités d'inscription L’inscription ou la demande d’information se fait par voie électronique sur notre Site Internet. Cette première étape débute le processus de mise en relation. Une fois le formulaire de renseignement complété (nom, prénom, fonction, adresse, raison sociale le cas échéant), ainsi que les dates, l'intitulé de la Formation et éventuellement le nombre de participant, le candidat ou le commanditaire reçoit un accusé réception dans un délai de 24 à 48 heures. L’accusé ne vaut pas confirmation de la tenue de la Formation. le candidat ou le commanditaire doit retourner un exemplaire du devis et du contrat ou de la convention de formation, revêtu de sa signature ou de la signature de la personne responsable du financement(1) avec la mention manuscrite « bon pour accord ». (1)(Sauf financement OPCO). Méthodes pédagogiques Notre approche est fondée sur l'alternance d’illustrations concrètes, d'apports pratiques et théoriques actualisés ainsi que de temps d’échanges autour des pratiques professionnelles. Les méthodes utilisées : Expositive pour les apports théoriques et la présentation de la thématique. Active pour impliquer les apprenants. Démonstrative afin de montrer les applications pratiques de la formation, Interrogative, Techniques pédagogiques Simulation, Jeux de rôles Autoévaluation Travaux pratiques Ateliers de réflexion tout au long de la formation. Ressources pédagogiques Support d’animation sous forme de dossier avec zone pour la prise de notes, Dossier technique complet comportant : support d’autodiagnostic, fiches mémos* et fiches pratiques, Vidéos. Modalités d'évaluation QCM ou tests en fin de séquence et en fin de formation. Mises en situation et ou étude de cas en fin de séquence et en fin de formation. Sanction de la formation Une « Attestation de suivi et une attestation d’assiduité » seront délivrées à l’issue de la formation, Formation non certifiante. Formation Attestation d’assiduité : attestation justifiant du suivi de la formation par le stagiaire, Justificatifs des travaux réalisés : nous pouvons mettre à disposition l’ensemble des travaux réalisés par le stagiaire en dehors de la plateforme, Résultats des évaluations : résultats des tests, quiz, qcm ou exercices qui jalonnent la formation. Contenus, Apports Formateur Formateur HAROLD RICHARDSON Management et développement du potentiel humain Consultant, Formateur et Coach spécialisé en Management de transition, développement du Leadership, intelligence émotionnelle et comportementale Contenus Supports de cours Suivi pédagogique Attestation de formation Attestation d'assiduité Apports Efficacité Performance Autonomie Confiance en soi Sur le même thème : Maîtriser les fondamentaux de la motivation intrinsèque Je découvre Maîtriser les fondamentaux du management d'équipe Je découvre Manager avec succès une équipe intergénérationnelle Je découvre

« Pourquoi et comment conduire un entretien de recadrage ?» Et si un entretien de recadrage ne commençait pas le jour de l’échange formel ? Un collaborateur multiplie les retards. Un autre ne respecte plus les consignes. Une collaboratrice tient des propos inappropriés à répétition. Les remarques ont été faites, parfois timidement. Mais rien ne change. Alors le manager se tourne vers les RH. Et demande… une sanction. Mais lorsque le service RH ouvre le dossier, il n’y a pas grand-chose à se mettre sous la dent. Pas d’éléments objectifs. Pas de trace d’un recadrage formel. Pas de mail. Pas de document. Juste une impression désagréable, une accumulation de petites choses, et le sentiment d’avoir atteint un point de rupture. Ce scénario, je le rencontre souvent. Trop souvent. Et ce n’est pas une affaire de négligence, ni de laxisme. C’est une affaire de posture managériale insuffisamment outillée . Dans l’un de mes accompagnements récents, c’est cette répétition de demandes de sanctions sans fondement solide qui a mis la puce à l’oreille du service RH.À force de devoir dire non à des managers en difficulté, la frustration montait de tous les côtés. C’est de là qu’est née la formation « Conduire des entretiens de recadrage assertifs » , coconstruite sur mesure avec l’équipe RH de l’entreprise. Objectif : remettre de la méthode, de la légitimité et de la sécurité  dans un acte managérial souvent mal compris. Dans cet article, je vous partage : ce que vivent vraiment les managers face à ces situations, pourquoi le recadrage fait si peur (et comment dépasser ces freins), ce qui distingue l’autorité saine de l’autoritarisme, et surtout, comment structurer un recadrage à la fois clair, respectueux et efficace. Ce que certains managers n’osent pas dire… mais vivent tous les jours “J’ai bien vu qu’il y avait un problème… mais je n’ai pas voulu en faire trop.” “Je l’ai déjà recadré… enfin, je lui ai dit deux mots à la pause-café.” “Je voulais en parler, mais je n’avais pas envie de rentrer dans un conflit.” “Je ne savais pas si j’avais le droit, ou si c’était plutôt au RH de gérer ça…” Ces phrases, je les entends souvent et loin d’être le signe d’un management fuyant ou démissionnaire, elles traduisent une réalité psychologique très humaine  : la peur d’aggraver la situation en intervenant mal. Les peurs les plus fréquentes des managers dans ce type de contexte sont : Peur de rompre, de casser la relation  avec le collaborateur Peur de ne pas avoir les bons mots  et de froisser Peur d’être accusé d’abus de pouvoir , ou de harcèlement moral Peur d’ouvrir une boîte de Pandore  émotionnelle (colère, pleurs, agressivité) Peur du retour de bâton  : un mauvais feedback, un conflit, une perte d’autorité Ne pas oser tout simplement… Alors… on attend. On contourne. On évite. Et quand on agit, c’est parfois trop tard , ou trop brutal . Résultat : le collaborateur n’a pas compris qu’il y avait un réel problème (ou ne l’a pas pris au sérieux).Le manager s’épuise et le service RH est sollicité… pour rattraper une relation abîmée sans preuve, sans trace, sans cadre. Or, ce qu’on oublie souvent, c’est que le recadrage n’est pas une sanction . Ce n’est même pas un reproche . C’est une responsabilité relationnelle et structurelle  : celle de protéger le cadre collectif , de faire vivre les règles du jeu  et de poser une parole claire , au bon moment, de la bonne manière. Mais encore faut-il savoir comment . Ce que le recadrage n’est pas Avant d’apprendre à recadrer, il est essentiel de déconstruire les représentations toxiques  que l’on associe encore trop souvent à cet acte managérial. Non, recadrer ce n’est pas “mettre une soufflante”. Non, ce n’est pas “faire une leçon de morale”. Non, ce n’est pas “punir”, ni “corriger”, ni “remettre quelqu’un à sa place”. Recadrer , ce n’est pas attaquer. C’est protéger  : le cadre, la relation, le collectif. C’est clarifier  ce qui est attendu. C’est dire stop  à un comportement ou une dérive sans condamner la personne . Et concrètement, recadrer, c’est matérialiser un écart entre : une situation conforme aux exigences ou aux attendus de l’entreprise (en ce qui concerne les comportements, la qualité, ou le respect des règles…), et une situation observée, objectivement non conforme, qu’il s’agisse d’un comportement ou d’un résultat. Le recadrage n’a donc rien de personnel. Il est là pour clarifier un décalage, et remettre l’action ou l’attitude dans le bon alignement avec le cadre collectif. Parfois, une simple phrase suffit à restaurer ce cadre et relancer une dynamique saine. Ce n’est pas un acte d’autorité mal digérée, mais un acte d’engagement managérial , une prise de responsabilité  dans la relation. Le risque de dérapage en entretien de recadrage : quand l’autorité devient autoritarisme Parfois, quand on n’ose pas dire, on laisse faire. Quand on laisse faire trop longtemps, la pression monte. Et quand elle monte trop… elle explose brutalement portée par un trop plein d’émotion et une incompréhension feinte ou réelle du collaborateur. Et c’est là qu’apparaît le recadrage mal conduit  : un recadrage impulsif, ou disproportionné. Mais à quel moment franchit on la ligne rouge ? L’abus de pouvoir  commence quand l’autorité est utilisée pour servir exclusivement les intérêts ou les besoins du manager , au détriment de ceux du collaborateur. Cela peut prendre des formes très concrètes : Rabaisser un collaborateur (en public, avec d’autres membres de l’équipe ou en face à face), L’isoler volontairement, Le menacer (“C’est ça ou la porte…”), Lui rappeler constamment ses erreurs (durant l’entretient ou à chaque occasion) et cela sans proposer de solution. Ce glissement vers l’ autoritarisme  — cette volonté de tout contrôler, sans laisser de place à l’échange, à l’écoute ou à l’émergence d’une solution — crée des climats d’équipe délétères . On ne parle plus. On obéit ou on fait semblant. La conséquence la plus délétère qu’il est important de prendre en compte est l’installation d’une culture du silence, où les problèmes ne se règlent plus, ils pourrissent. Le collaborateur devient collaborateur passif et peut se désengager. Ce n’est pas l’objectif d’un recadrage et cela peut avoir des répercussions sur la dynamique de l’équipe.   Et si l’autorité managériale dans un entretien de recadrage était surtout une question de temps ? Ce que nous (re)découvrons dans chaque session de formation, c’est que l’autorité légitime s’apprend, se construit et se travaille. L’autorité repose sur quelques fondations simples, mais puissantes : La légitimité  : être reconnu dans son rôle par ses actes (pas par son titre). La compétence  : savoir-faire, mais aussi savoir être et savoir dire. La cohérence  : dire ce que l’on fait, faire ce que l’on dit. La constance  : tenir la ligne, même quand c’est inconfortable. Le respect mutuel  : poser un cadre sans mépris, sanctionner sans rabaisser. Et surtout : Exercer l’autorité, c’est permettre à l’autre de se développer. C’est se dire : “Il est de ma responsabilité de prendre le temps de lui dire ce qui ne va pas… et de chercher avec lui comment l’aider à s’améliorer.” Dans cette optique, recadrer, c’est offrir un point d’appui , pas poser une étiquette. Souvent une simple phrase suffit à restaurer un cadre clair et une relation de confiance qui a pour cadre le fonctionnement du collaborateur et celui de l’équipe. Exemples de phrases à mobiliser : Pour poser une règle claire : « Ce que j’attends, c’est que chacun soit à l’heure, prêt à travailler. » « Dans cette équipe, on se parle avec respect, même quand on n’est pas d’accord. » Pour affirmer une décision : « C’est une décision que j’ai prise en tenant compte de l’ensemble des éléments. Elle s’applique dès maintenant. Je te remercie. » « Je comprends que tu aurais préféré une autre option, mais en tant que manager, ma responsabilité est de trancher. » Ces formules ne sont pas magiques mais elles traduisent une posture  : celle d’un manager qui n’a pas besoin de hausser le ton pour être clair, ni de s’excuser d’assumer son rôle. Entretien de recadrage : comment recadrer sans briser la relation ? Recadrer n’est ni un coup de ( gueule ), ni un entretien RH. C’est un acte managérial structuré , dont l’objectif est clair : ramener un collaborateur dans un cadre professionnel , en lui permettant de comprendre ce qui ne va pas, d’exprimer sa part, et de s’engager sur des ajustements. Mais attention : tout commence bien avant l’entretien lui-même.   Étape 1 : Préparer les faits Un recadrage ne se construit jamais sur des impressions , des (on m’a dit que), ou des généralisations (tu fais toujours ça). Il repose sur des faits précis, datés, observables . Il s’agit de prendre le temps de recueillir toutes les informations nécessaires à l’entretien. C’est également le moment de s’interroger sur la pertinence de conduire un entretien de recadrage. Est-il justifié ? Quel sera mon objectif ? Qu’est-ce que j’attends de cet entretien ? Ce temps de préparation permet de vous sécuriser et de ne pas agir sous le coup de l’émotion ou d’un jugement . Étape 2 : Structurer l’entretien de recadrage Voici une trame simple en 6 temps . Il existe bien d’autres structurations et d’autres modèles mais celui-ci a pour avantage d’organiser étape par étape l’entretien. Par ailleurs, il vous permettre de tracer le rendez-vous pour rédiger un mail de compte rendu et d’engager un suivi si nécessaire. Voici le modèle que j’utilise et qui a fait ses preuves en formation : Accueillir / poser le cadre de l’échange Énoncer les faits observés, de manière factuelle Expliquer l’impact et le sens de la règle Donner la parole au collaborateur par le biais d’une question ouverte Après avoir entendu le collaborateur, poser une règle / un cap / un engagement Clore avec clarté et ouverture, annoncer qu’un retour écrit (Factuel) sera adressé au collaborateur (En fonction du contexte, mettez en copie votre responsable hiérarchique) est prévu pour Voici quelques phrases dont vous pouvez vous inspirer pour affirmer une décision sans agressivité « C’est une décision que j’ai prise en tenant compte de l’ensemble des éléments que je viens de te présenter. Elle s’applique dès maintenant. » « Je peux comprendre que tu aurais préféré une autre option, mais mon rôle est de poser un cadre clair qui s’applique à toute l’équipe. » Phrase pour rappeler une règle :  « Dans cette équipe, on se parle avec respect, même quand on n’est pas d’accord. Manifester en public ton mécontentement comme tu l’as fait n’est pas acceptable. La forme n’est pas acceptable » Ce type de formulation permet d’assumer son autorité sans rapport de force . Et après l’entretien ? Le suivi est indispensable. Un recadrage qui ne s’inscrit pas dans une dynamique de vérification et d’ajustement n’a aucune valeur dissuasive ni éducative . Même 10 minutes de feedback deux semaines plus tard peuvent faire toute la différence. En synthèse : Recadrer, c’est agir avec conscience , dans le respect du rôle managérial et du contrat collectif. C’est prendre soin : du cadre commun , de la relation de travail , de l’équipe , et du collaborateur  qui mérite un feedback honnête et constructif. Exercer l’autorité avec justesse c'est: Oser poser un mot là où le flou fait mal. Rappeler les règles avec fermeté, sans renier la relation. Créer un espace dans lequel chacun sait ce qui est attendu, ce qui est toléré, et ce qui ne l’est pas. Et vous, où en êtes-vous ? Managers, RH : quelle est votre posture face au recadrage ? Si vous êtes des fonctions RH : Vos managers sont-ils à l’aise avec le recadrage ? Ont-ils une méthode, des repères, une posture claire ? Sont-ils préparés à agir en amont… avant que tout arrive sur votre bureau ? Si vous êtes manager ou dirigeant : Que faites-vous lorsque le cadre est franchi ? Attendez-vous “le gros dérapage”, ou osez-vous intervenir plus tôt, plus juste ? Êtes-vous en capacité de formaliser  un recadrage, de le documenter, de le suivre ? Cette formation a été coconstruite avec les équipes RH  d’une grande organisation, pour répondre à une problématique bien concrète : Comment sécuriser les processus disciplinaires… sans faire peser tout le poids sur les RH  ? Comment outiller les managers à jouer leur rôle jusqu’au bout  — avec conscience, clarté et respect des personnes ? Elle s’appuie sur : des cas réels, des phrases concrètes à mobiliser, une méthode accessible et applicable dès le lendemain, et une compréhension fine des enjeux humains qui traversent ces entretiens parfois tendus. Vous souhaitez en savoir plus, ou coconstruire cette formation dans votre structure ? Je vous propose d’en discuter ! Contactez moi par e-mail contact@hwconsult.fr : Commentez, partagez, questionnez. C’est comme ça que le cadre devient une culture et non pas un outil d’urgence. Pour aller plus loin : https://culture-rh.com/definition-rh/entretien-recadrage/ https://www.welcometothejungle.com/fr/articles/recadrage-desaccord-mener-conversation-difficile-man

Le leadership dont votre start-up a besoin doit être à la fois fort et participatif. Fort, pour engager les collaborateurs dans une aventure en pleine construction, aux contours encore incertains ; mais aussi participatif, car sans les contributions de chacun, le projet risque de ne pas exploiter pleinement l'énergie collective. Dans une start-up, cette approche implique que le fondateur ou le dirigeant intègre activement et autant que possible l'équipe dans le processus de prise de décision. Plutôt que d'imposer des directives, ce style de leadership valorise les échanges, la collaboration et le partage des idées. Cette méthode est particulièrement efficace dans le contexte d'une start-up, où l'agilité et la capacité d'innovation sont essentielles. Qu'est-ce que cela implique ? Dans une start-up, le leadership participatif signifie que les dirigeants : Encouragent la contribution de chacun  : Ils demandent régulièrement l'avis de l'équipe sur les décisions importantes. Favorisent l'innovation  : L'équipe est encouragée à proposer des idées nouvelles et à challenger les décisions. Responsabilisent chaque membre  : Les collaborateurs sont impliqués dans la prise de décision, ce qui les rend co-responsables des résultats. 5 Conseils pour mettre en œuvre un leadership participatif dans une start-up Établir des réunions collaboratives régulières  : Organisez des sessions hebdomadaires ou mensuelles où chacun peut exprimer des idées et participer aux discussions. Cela peut être sous forme de "brainstormings ouverts" où chaque collaborateur propose ses idées sur les projets en cours. Transparence sur les objectifs et les performances  : Partagez régulièrement les avancées et les résultats de l'entreprise. Par exemple, en début de mois, présentez les chiffres-clés et les objectifs avec l'équipe pour qu'elle comprenne la vision globale et les enjeux. Adopter des outils pour le feedback en continu  : Utilisez des outils comme Slack pour les discussions en temps réel, ou des plateformes de feedback, pour recueillir les avis de l'équipe sur les initiatives en cours. Cela permet d'ajuster rapidement la stratégie en fonction des retours obtenus. Créer des groupes de travail autonomes  : Encouragez les employés à organiser de petits groupes ou des « task forces » pour travailler sur des projets spécifiques. Par exemple, s'il y a une nouvelle campagne marketing à lancer, un groupe peut être formé pour Co contribuer à ce projet de manière autonome. Écouter activement et agir sur les feedbacks  : Il ne suffit pas de demander l'avis de l'équipe ; il faut aussi montrer que ce retour est pris en compte. Par exemple, si une idée d'optimisation vient d'un membre de l'équipe, montrez comment elle sera intégrée le moment venu. Encourager la formation et le développement personnel  : Montrez à l'équipe que le développement de leurs compétences individuelles est important pour vous et votre entreprise. Offrez à vos collaborateurs la possibilité d'assister à des formations ou des conférences telles que celles-ci. Un salarié qui se sent investi dans son propre développement sera plus enclin à s'investir dans votre start-up. 3 Avantages du leadership participatif pour votre Start-up Innovation accumuler  : En encourageant chacun à apporter ses idées, votre entreprise génère de nouvelles perspectives et solutions. Engagement de l'équipe  : Les collaborateurs se sentent plus impliqués, valorisés et motivés, car ils contribuent directement aux décisions. Adaptabilité  : Les start-up doivent s'adapter rapidement, et un leadership participatif permet de recueillir rapidement des insights de l'équipe pour ajuster la stratégie en conséquence. Le leadership participatif est un levier puissant pour fédérer une équipe, stimuler l'innovation en continu, et soutenir la croissance tout en ancrer une culture d'entreprise forte. Dans une start-up, être leader, c'est aussi accepter de naviguer dans l'incertitude avec détermination, faire grandir ses collaborateurs, et construire ensemble une vision qui dépasse chacun d'entre nous. Alors, quelles actions allez-vous mettre en place dès demain pour incarner ce leadership inspirant et donner à votre start-up les moyens de réussir ? Ne manquez pas notre conférence sur l'innovation le 13 décembre prochain ! Venez explorer les stratégies et les pratiques qui permettent de faire émerger l'innovation dans votre start-up, et découvrez comment le leadership peut en être un puissant catalyseur.

La rentrée approche, et avec elle l’opportunité de dynamiser votre équipe et de poser les bases pour un redémarrage efficace. Voici cinq conseils pratiques pour vous aider à faire et peaufiner le cas échéant votre préparation. 1🌟 Prévoir un Sas de décompression progressif 🌟 Évitez de reprendre sur les chapeaux de roues. Prenez le temps de faire le point sur les priorités et les demandes en suspens  pour permettre à votre équipe de se réadapter progressivement. Ce conseil peut apparaitre comme déconnecté de la dynamique attendue lors d’une reprise. Cependant, il s’agit avant tout de prendre soin de vous et de vous rappeler que vous serez probablement en tant que leader, l’épicentre de l’énergie de votre équipe durant les quelques mois qui restent avec la fin de l’année 2024. Cette responsabilité vous oblige à calibre votre énergie pour être efficace dans la durée. Conseil pratique :  Planifiez des journées avec des charges de travail modérées et des moments dédiés à la réflexion et à la planification.   2. 🌞 Faites le bilan de l'activité estivale 🌞 Faites le point sur l’activité estivale : ce qui a été fait et ce qu'il reste à faire . Cette revue vous permettra d’identifier les projets en cours et les priorités immédiates. Conseil pratique :  Organisez une réunion dès la rentrée pour passer en revue les tâches accomplies et celles à finaliser. Utilisez des tableaux de suivi pour visualiser les progrès. 3.🗣️ Faites le point avec votre manager 🗣️ Avant de reprendre avec votre équipe, prenez le temps de faire le point avec votre manager. Discutez des succès et des domaines à améliorer  pour aligner vos priorités sur les attentes de la direction. Conseil pratique :  Préparez une liste des points à aborder avec votre manager, notamment les défis rencontrés et les solutions envisagées. Cela vous permettra de repartir sur des bases solides et de clarifier les attentes mutuelles. 4. 🤝 Partez à la rencontre des managers des autres services 🤝 Rencontrez les managers des autres services essentiels à la réussite de votre équipe. Identifiez ensemble ce qui a bien fonctionné et pourquoi, ainsi que ce qui doit être amélioré . Une collaboration interservices est souvent la clé du succès. Conseil pratique :  Planifiez des réunions bilatérales pour discuter des projets communs et des synergies possibles. Établissez des canaux de communication réguliers pour favoriser une collaboration continue. 5. 🏆 Faites le point sur les mois écoulés 🏆 Prenez le temps de faire le point sur les mois passés : les succès, les avancées majeures et les bénéfices résultant . Partagez ces réussites avec votre équipe pour célébrer les efforts collectifs et renforcer la motivation. Utilisez des réunions d’équipe pour discuter de ces réalisations et recueillir des feedbacks sur ce qui a bien fonctionné. Conseil pratique :  Préparez une présentation visuelle des succès et demandez à chaque membre de l’équipe de partager une victoire personnelle ou un apprentissage clé. 🌟 En appliquant ces conseils, vous serez en mesure de vous préparer sereinement et à préparer efficacement la rentrée de votre équipe. Dans le prochain article, je vous proposerai d’autres conseils et astuces pour accompagner votre équipe durant le mois de septembre